採用マーケティングが必要な時代

採用マーケティングとは、「採用」と「マーケティング」を掛け合わせた造語です。

「採用」についてはイメージしやすいと思います。
では、「マーケティング」とは何でしょうか？
一言で言うならば、"商品が売れ続けるための仕組み作り"の事です。
そして、採用において商品とは自社を表します。
商品=自社をそのまま当てはめると、"自社が売れ続けるための仕組み作り"となります。
言い換えると、採用マーケティングとは、"自社が(求職者に)選ばれ続ける仕組み作り"と言えます。

採用にマーケティング思考を用いることで、優秀な人材を効率良く採用することができます。
このような背景から、採用マーケティングが採用の成否を決めると海外で注目を集め、日本でも取り組む企業が増えているのです。

では、採用現場において、なぜ従来の採用方式ではなく、採用マーケティングが求められているのでしょうか？
その理由は、少子高齢化の影響で労働人口が減少し、転職が当たり前になり、優秀な人材を確保できないからです。

現在は売り手市場が続いており、求職者が企業を選ぶという構図になっています。
この構図上、求職者は企業に応募する際、本当にこの企業で良いのか？と吟味します。
ここで、複数の企業と比べられるため、差別化を図っていなければ他の企業に埋もれてしまいます。
よって、従来の求人広告や人材紹介会社の利用のみといった画一的な採用活動では人が集まりません。

つまり、採用において、人を惹きつける、人を動かす魅力づくりが企業側には求められるのです。
そして、ここで登場するのが採用マーケティングです。

では、採用マーケティングを行うにあたり、具体的に何を行えば良いのでしょうか？
採用マーケティングは下記の「4つ」のステップに分けることができます。
1.自社理解(過去、現在、未来)
2.人材像、採用基準の明確化
3.2に合わせた広報活動
4.入社までの仕組み作り(選考方法、採用後の振り返り)

自社理解(過去、現在、未来)

ですが、採用活動を始める前に自社のことをしっかりと理解できているでしょうか？
就活の自己分析を思い出してみてください。
自分の長所・短所、学生時代力を注いだこと、やりたいことなど、就活において自己分析は必須であり、まず取り組むべきことです。
これは採用活動も同じことが言えます。まず、自社の魅力や弱点、社風、仕事の内容、採用競合はどこか、など自社の理解を深めることが出発点です。
自社の過去、現在、未来について理解して初めて、獲得すべき人材像、採用基準を設定することができます。

人材像、採用基準の明確化

1.の自社理解に沿って、自社にとって、必要な人材を明確にします。
例えば、求める人物像として、「リーダーシップ」「協調性」「チャレンジできる人」等がよく挙げられます。
中には、これらの言葉全てを求める人物像に設定している企業も存在します。
これらは万能な言葉ですが、同時に無難かつ抽象的です。

人材像、採用基準が曖昧だと、
A)そもそも他社と差別化が図れず、人が集まらない。
B)「優秀そうで無難な人材」ばかり集まって、企業の採用枠を埋めてしまう。
C)知名度の低い企業では、採用基準を大幅に下げることで企業の人材力を低下させてしまう。
などのパターンに陥ってしまいます。
また、もし採用できたとしても、人材像が抽象的なためミスマッチが起こり、離職してしまう。そして企業の採用コストを圧迫するという悪循環を招きます。
この悪循環を防ぐために、自社の社風や事業に照らし合わせて、具体的な人材像を設定する必要があります。

求める人材像が具体的になれば、採用基準も明確になり、「事業を推進＆離職しない」人材を獲得できる確率も高まるのです。

「人材像、採用基準の明確化」に合わせた広報活動

従来の採用広報は、就活ナビサイトへの登録や人材紹介会社に頼るといった形が基本でした。
しかし、これは、消極的な情報発信であり、人材獲得が困難な現代では他社と差別化できず、効果的ではありません。
また、採用広報ツールは多様化(採用HP、SNS、ダイレクトリクルーティングサービスなど)しています。
つまり、「求める人物像」に対して、自社の魅力を最大限アピールできる、積極的な情報発信を行う必要があります。
求職者側が企業を選ぶのではなく、企業側が求職者に対し、積極的にアプローチする姿勢が重要なのです。

入社までの仕組み作り(選考方法、採用後の振り返り)

まず、選考方法についてです。選考とは、
(1)企業が採否を判断する場であります。
(2)同時に応募者に入社したいと思わせる場でもあります。

(1)についてですが、求める人物像に合った選考基準や選考工程を設定するということです。
面接官が選考基準を理解することで、主観に基づいた評価による合格者の偏りを防ぐことができます。
また、面接では一般的な質問項目だけでなく、事前準備では対応できない、求職者の本質を見極める独自の質問を用意する必要があります。
なぜなら、就活のテクニックを学んでいる求職者に対し、テンプレート通りの質問を投げかけるだけでは、模範解答しか返ってこないからです。

次に、(2)についてですが、求職者は面接の場で職場の雰囲気や、社員の人柄を注意深く観察しています。
もともと、上位志望の企業ではなかったが、面接を受ける毎に入社意欲が高まり入社を決意した、というケースがよくあります。
特に、知名度の低い企業はこの傾向が顕著にあらわれています。

そして、忘れがちなのが採用後の振り返りです。
採用活動は、採用できれば即終わり！というものではありません。
選考工程を振り返り、人材像や選考基準の見直し、ブラッシュアップを行い、次年度以降の採用に繋げていく必要があります。
蓄積された採用ノウハウを自社独自のものに昇華することで、採用の精度と効率が高まっていくのです。

以上、採用マーケティングについて紹介させていただきました。
「採用」×「マーケティング」についてご理解いただけたでしょうか。

採用に力を入れている企業では、すでに採用マーケティングを導入しています。
そして、その波は徐々に押し寄せてきています。
もし、その波に乗り遅れてしまうと、他社との人材獲得能力において大きな差がついてしまうかもしれません。
この機会に、採用マーケティング導入を検討されてみてはいかがでしょうか？

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当コラムを最後まで読んでいただき、ありがとうございました。