採用サイト2022年卒向けは必要か-2022年卒の新卒採用の動きから-

「コロナにより接触できない」


2021年卒の大きなトレンドとして、Web面談が急速に増加してきました。


オンライン化というのは2018年卒頃からもありましたが、2021年卒において一気に流れが加速しています。


コロナの感染拡大や緊急事態宣言発令に伴い、3月から5月にかけて、多くの企業が学生との直接対面をせず、会社説明会のオンライン化へと一斉に舵を切りました。


もちろん選考が進むにつれて実際に顔を合わすことはあります。

しかし、それは6月以降になってからのケースがほとんどでした。

会社説明会や一次選考といった集客母数の多い初期段階では、オンライン化をするのが当たり前になりつつあります。

むしろオンライン化に対応できない企業は時代遅れになってしまうほど、この流れは大きなトレンドといえるでしょう。


流れがきているとはいえ、まだオンライン化に切り替えきれていない、もしくはオンライン化に踏み出せていない企業がいるのも事実です。

来期(2022年卒)の採用活動が本格化する年明け2021年1～3月ごろからでないと、変化できない企業もあるかもしれません。



ただ、どのような状況であれ、2022年卒以降の新卒採用において、オンライン化・オンラインできる体制は「必須」と思っていた方がよいといえるでしょう。




もう一つの大きな変化として、大手ナビ媒体の解禁日が今年から変わると言われています。

これまで3月1日だった解禁日は2月15日となると言われており、2週間ほど早まるのも2022年卒の特徴として挙げられます。(これは経団連が2018年に発表した「採用選考に関する指針」の影響からの、早期化の流れも遠からず関係があるのではないかと思われます)



コロナ禍によるオンライン化だけでなく、新卒採用の早期化もさらに加速している状況に対して、不安を抱えているのは企業も学生も同じでしょう。



先の状況は不透明なことばかりで、誰も見通すことができませんが、少なくともコロナの完全終焉というのは、2022年卒新卒採用活動開始時には、現段階では考えにくいです。

ワクチン開発で一時的に収束することもあるかと思いますが、完全終焉となると、どんなに早くても年明け4月以降(現実的にはもう少し先でしょう)ではないかと私は推測しており、1～2月の段階では難しいでしょう。




だからこそ、今からでも、早め早めにオンライン化の体制を整えていくことが必須なのです。



もちろん、選考全てをオンライン化すべきというわけではありません。

（最終面接までオンライン化する企業はあると思いますが。）

せめて説明会や一次選考といった初期段階だけでも、オンライン化は必須であると認識しておくことが、今世の中を激変させている大きな流れを乗り切るためのポイントとなるでしょう。

昨年（2019年）まで(つまり2020年卒新卒採用迄)、新卒採用市場は売り手市場でした。

つい先日(2020年8月6日)、リクルートワークス研究所が発表した「第37回ワークス大卒求人倍率調査（2021年卒）」によると、2020年卒では1.83倍だった有効求人倍率が、一気に1.53倍（2021年卒）まで急降下しました。

このような0.3ポイントの低下は、実に10年ぶりであると指摘されています。



参考：「第37回ワークス大卒求人倍率調査（2021年卒）」


有効求人倍率は2012年卒の1.23倍を底に2013年卒以降、ずっと上昇傾向にありました。

2020年卒では若干の下降(2019年卒：1.88倍→2020年卒：1.83倍)はあったものの、頭打ちのところで、推移していたに過ぎません。

現在の数値(2021年卒：1.53倍)では明確な低下を示しており、求職者が有利な時代、つまり売り手市場の終焉は火を見るよりも明らかといえるでしょう。



売り手市場の終焉の引き金となったのは、コロナによる「経済縮小」が大きな要因です。


もちろんコロナ以前から、売り手市場は2020年で頭打ちだろう、と一部では予測されていました。

しかし、今回はそのような予測を遥かに超えた大きな動きがありました。



売り手市場の終焉によって、今年の2021年卒採用だけが厳しくなるのかといえば、そうではありません。

2021年卒に留まらず、2022年卒や2023年卒ではもっと過酷化することが予測できます。




その理由は2つあります。



まず一つ目の2022年卒以降の採用環境が厳しくなる理由には、今の新卒採用の枠組みは基本的に大体1年半～2年前に、新卒の入社時期から逆算して採用計画を組むことに起因しています。


例えば、2022年卒採用であれば、大体2年弱前である今、この夏の時期（6～7月頃）から組んでいきます。



こうした採用時期を考えたとき、2023年卒の状況はどうでしょうか。

来年6～7月に景気が劇的に良くなっていることが望ましいですが、この一年でそこまで回復しているかといえば、私はそうは思えません。



恐らく景気減速はこのまま加速し、2022年卒,2023年卒迄は必然的に厳しい状況が続くことになるでしょう。(それ以降に関しては現時点では見通せません)




続いて二つ目の理由は、リーマンショック時の傾向から、経済縮小が採用に大きく影響しだすのにタイムラグが生じ、複数年続くことが挙げられます。



リーマンショックは2008年9月に起こりましたが、その翌年の2009年卒入社の有効求人倍率が低下したかといえば、そうではありませんでした。

前述した調査結果においても、2008年～2009年卒の有効求人倍率は2.14倍と横ばいに推移しています。



本格的に情勢が深刻化したのは、2010年～2012年卒です。

2012年卒の有効求人倍率では1.23倍まで落ち込み、バブル崩壊後の経済停滞期に次ぐ低水準となりました。

このことから求人倍率の数値に対する経済環境の影響は時間差で響いてくることが伺え、今回もそのような流れになることが予想されます。

またその停滞期は、最低2～3年以上あることが過去の事例では出ています。



当然、上記の内容は環境変化によって、180度変わっている可能性も0ではありません。



あくまで私の予想であり、今はまだ先は見通せないですが、少なくとも売り手市場はこの2021年卒から崩壊し、数年続くと考えています。

ある大手ナビ媒体の情報筋から伺った情報によると、大手ナビ媒体(インターンサイト)の学生の登録者数は前年比で30～40％減になっていると伺いました。

アクティブユーザーは年々減少しつつありましたが、〇〇ナビといった「ナビ媒体」というものから、間違いなく学生が離れていることがわかります。



これまでナビが主力であった理由の一つとして、学校との関係が密接だった事がいえます。

大学側のキャリアセンターが「〇〇ナビ・〇〇ナビに登録しましょう」と促すのが当たり前でした。

しかし現在、そもそも大学生が学校に行けていないということもあり、学生のナビ離れをさらに促進する形を、図らずともなってしまいました。



しかも私のイメージでは、前年からナビに頼らず、先輩伝いやSNS等のあらゆる情報網から様々な手法を学生間で共有し合い、就職活動自体の多様化がさらに顕著になっているように感じます。



昔であれば一括エントリーが主流であったのに対し、今はより「個」が際立ち、各個人が自由に動くスタイルへとシフトしています。



加速する登録者数の減少に、多様化する就職活動の手法。

ナビ特有の「一括エントリー」の必要性が薄れる昨今では、ナビ媒体はより衰退の一途をたどるのではないでしょうか。




もうひとつ、コロナ禍で壊滅的打撃を受けているのは直接オフラインで会うイベント関係です。



衰退というには一時的なものかもしれませんが、合同説明会をはじめ、直接対面を伴う全てのイベントはコロナ情勢で軒並み開催中止・延期・縮小となりました。

以前と同じようにイベントを開催することは当面出来ないと、誰もが理解していることと思います。



日本イベント産業振興協会（JACE）では、2019年のイベント市場規模は17兆4,890億円と発表されていましたが、仮にこの年内でイベント市場の回復が半分見込めたとしても、9兆円規模の経済損失は避けられないことになります。

※参考：『2019年国内イベント消費規模推計』



しかしながら、失われたイベント市場の中、急速に可能性を広げ始めているのは「オンラインイベント」です。



前述した選考のオンライン化にも繋がりますが、採用担当者によるライブ配信やオンライン合説など、Webで完結できるイベントに関しては、大いに活況となることが予想されます。



ナビ媒体の衰退に、イベント市場の縮小に伴い、今後はより一層、時代の変化に柔軟に対応した、各企業の自社採用力が要となるでしょう。

これまでは売り手市場で、求職者や学生側の有利な状態が続いていました。

企業によっては人手不足に悩み、あまり良い言い方ではありませんが、本来採らない層の人材であっても採用せざる得ないところも少なくなかったのではないでしょうか。

首都圏の大学で例えると、MARCH以上の学生を採用していた企業が、日東駒専の学生まで採用範囲を広げていたイメージです。(関西の大学で例えると、関関同立以上の学生を採用していた企業が、産近甲龍の学生まで採用範囲を広げていたイメージです。)
＊あくまで、わかりやすい基準例として、学歴をあげているだけになります。



今後は、売り手市場の終焉により求職者が絞られてきます。

学生側にとって選ぶ企業の選択肢が減り、狭き門になってくることから、企業は必然的にいい人材を採用できる可能性が高まってくるでしょう。




私の感覚的なものかもしれませんが、現時点で関わっている中堅・中小企業や知り合いの企業の中で、実際会社の主役として活躍している人材というのは、リーマン後に就活した2010年～2013年入社の方が多くみられます。

本来であれば、あまりよい人材が集まりにくい中小企業であったとしても、就活難時期に入社した人材は、好景気で採用した人材よりも、優秀な確率が高いのではないでしょうか。



今後の新卒採用についても同じことがいえます。

つまり、今までよりもいい人材が採用できる可能性があるということです。



余力のない企業は無理をする必要はないかもしれませんが、新卒採用を行う余力のある企業に関しては、絶対に、変わらず継続していた方がよいでしょう。(これまで新卒採用を本格的にしていなかった企業も、今の時期だからこそ、力を入れるのは、よい選択肢かもしれません。 )


なぜなら、今までよりも予算、費用、時間などのコストを抑えていい人材が採用できる可能性がありますし、もっと言えば、今までと変わらずコストをかけることで、今まで以上によい人材を採用できる可能性があるということです。




一方で、企業にはどうしても人気業種、不人気業種があるのは事実でして、不人気業種はこのような流れでも、採用に苦戦するのは変わらないでしょう。

売り手市場が終わったとしても、簡単に採用できると思わない方がいいです。これは不人気業種関らず、中小企業においてもです。

採用はそんなに甘くはありません。



有効求人倍率が1.0を下回っているわけではありませんので、求職者側が選ばなければ選択肢はまだある状態です。企業側はそのことを間違えて認識してはいけません。
(従業員数300名以下の企業の2021年卒の有効求人倍率は、5ポイント以上も低下したにもかからず、今なお「3.40倍」の売り手市場であります)


あくまで、超売り手市場が終わっただけで、決して数値の上では買い手市場までは、なっていません。



但し、間違いなく以前よりもチャンスであるからこそ、不人気企業・不人気業種・中小企業においても、油断せずに採用活動に取り組むことで、良い結果をもたらしてくれる事でしょう。

2022年卒以降において、オンライン化の加速に、売り手市場の終焉、ナビ媒体の衰退やイベント関係の壊滅的打撃による縮小の事象で大きくいえることは、学生自身が各々で動く時代に突入するということです。

各自で動き、各自で自分の就職先を見つけてくる、というのが一層鮮明化してくるでしょう。



2022年卒以降は、直接会えにくいからこそ、より企業のリアルを伝え、より企業のオリジナルの魅力を訴求することが必要な時代になってきます。



そういった時代に対するツールで、何が一番効果的なのか。




それは「採用サイト」です。




例えば、今までナビ媒体だけ、イベントだけに頼っていたという企業が、それらだけでは頼れなくなるところを、採用サイトでカバーすることも可能です。

1名や若干名採用であれば、採用サイトだけで事足りるケースも十分あり得ます。


無駄な母集団形成もせず、ピンポイントにターゲット人材だけが応募するようになる事を望んでいるのであれば、採用サイトに力を入れることを強く推奨します。



実例として、当社で早期に2022年卒向けのインターンサイトをつくらせていただいた企業様で、過去最高の反響(エントリー数値・ターゲット人材ともに)を得た実績(2020年7月実績)が既にあります。


今、採用サイトに力を入れている企業ほど、いい人材が採れるチャンスがあります。

しかも、ナビ媒体や、特にイベント関係、人材紹介に大きく予算をかけるよりは、「採用サイト」は初期費用こそかかりますが、長い目で考えた場合、絶対に予算を抑えることができるチャンスだと思います。



採用サイト、特に新卒採用サイトというのは、魅力的に、かつ個性的につくるコトに大きな価値を持っています。

＊大事な事は「魅力的」かつ「個性的」であることで、フォーマット型、テンプレート型では、従来の画一型の考えと変わらず、効果は「魅力的」かつ「個性的」な採用サイトより薄いと言えます。



その「魅力的」かつ「個性的」な採用サイト制作のトップランナーとして弊社「プラットイン」が存在しています。



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＊現在、 「採用サイト制作　大阪」　
「採用サイト制作　東京」(2020年7月31日現在)
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